Processus par lequel les personnes qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper des postes sont choisies.
Quelle est la sélection du personnel ?
La sélection du personnel est le processus par lequel les personnes qui possèdent les compétences et les qualités nécessaires pour occuper des postes existants ou nouveaux sont choisies.
La gestion de la sélection du personnel nécessite des procédures, des méthodes, des actions et des stratégies pour réussir et il existe une correspondance entre les postes et les personnes.
Processus de sélection du personnel
Le processus de sélection du personnel comprend différentes phases. Bien que les étapes varient d’une entreprise à l’autre, elles incluent généralement les éléments suivants :
- Décision d’embauche : un certain secteur de l’organisation identifie le besoin d’un nouveau profil avec certaines compétences, pour un poste existant ou un nouveau. Pour cela, demandez au secteur des Ressources Humaines de gérer l’embauche, ce qui peut nécessiter l’approbation préalable de la plus haute autorité de l’entreprise.
- Recherche de candidats : l’étape suivante consiste à convoquer les candidats potentiels par différents moyens (publication dans les journaux, mailing , conseil en Ressources Humaines, agences d’emploi, LinkedIn, réseaux sociaux , base de données, etc.).
- Pré -sélection : une première sélection est effectuée en tenant compte du Curriculum Vitae des participants, afin de rendre le processus moins long.
- Tests : les candidats ayant réussi le filtre de l’étape précédente doivent passer divers tests tels que des tests psychologiques, des jeux de rôle ou d’autres techniques.
- Entretien – C’est l’un des points les plus importants. L’entretien en face-à-face permet de regarder dans les yeux, d’étudier le langage corporel du candidat et de découvrir directement ses compétences et ses expériences.
- Évaluation et décision : les avantages et les inconvénients de chaque candidat sont analysés, en comparaison avec la description et le profil du poste à pourvoir.
- Recrutement : enfin le candidat retenu rejoint l’organisation. Dans cette étape, les aspects légaux et contractuels sont expliqués et la date effective de votre admission est déterminée.
Outils de recrutement
Le secteur des ressources humaines d’une organisation dispose de divers outils et techniques sur lesquels s’appuyer lors du processus de sélection du personnel :
- Entretiens d’embauche : le face-à-face entre le candidat et l’intervieweur reste un facteur déterminant lors de l’embauche de personnel dans l’entreprise. On dit souvent que la subjectivité de l’enquêteur peut conditionner le choix ; cependant, il existe des formes de questions ouvertes et fermées, et divers tests qui permettent une évaluation plus objective.
- Curriculum vitae : le CV du candidat à l’emploi permet une première approche du candidat à travers ses données personnelles, sa formation, ses expériences antérieures, la rémunération attendue, etc. LinkedIn, le réseau social orienté vers les affaires, les affaires et l’emploi, est devenu l’une des principales bases où vous pouvez consulter les profils des candidats potentiels.
- Lettres de recommandation : il est important d’analyser les recommandations des entreprises où le candidat a travaillé auparavant, car celles-ci fourniront des informations sur ses aptitudes. Parfois, il convient de contacter l’ ancien employeur afin de se forger une opinion plus claire.
- Tests psychotechniques : ce type de test permet au recruteur des Ressources Humaines de mieux connaître la personnalité d’un candidat, en déterminant par l’étude de sa personnalité, qui s’appuie sur des données précises, si son profil est adapté au poste.
- Études médicales : la réalisation d’examens médicaux est généralement coûteuse, il est donc recommandé de les exiger dans les postes qui impliquent une activité physique élevée.
Exemple de sélection du personnel
La société El Perfil Indicado SA a détecté la nécessité d’embaucher un candidat pour le nouveau poste de Community Manager au sein de la direction de la commercialisation et du marketing, c’est-à-dire quelqu’un qui gère ses réseaux sociaux .
Avec la fiche de poste préparée conjointement par la direction requérante et les Ressources Humaines, la recherche du candidat a commencé via LinkedIn, en se concentrant sur son expérience professionnelle (campagnes réalisées, clients , métriques, etc.), sa formation académique et ses caractéristiques personnelles.
10 candidats potentiels ont été sélectionnés, avec lesquels des entretiens virtuels ont été convenus, auxquels participeraient le recruteur des ressources humaines et le responsable commercial et marketing de l’entreprise .
Après les questions (ouvertes et fermées) formulées dans les entretiens, un examen des emplois précédents dans d’autres entreprises a été effectué, évaluant, entre autres, le profil psychotechnique et le niveau d’ engagement détecté.
Après le processus précédent, le responsable marketing a déterminé que le candidat qui correspondait le mieux aux exigences du poste était non. deux.
Par la suite, les autres candidats ont été informés de la décision et le candidat sélectionné a été convoqué à l’entreprise pour signer le contrat.
Une fois dans l’entreprise, il était informé de la date d’entrée et du lieu physique où il travaillerait, en alternance avec des journées de télétravail.
| Bibliographie: |
|---|
|